SundForuft; rekruttering og tilknytning - Ressourcedirektøren

Anna Schou Johansen er ressourcedirektør ved Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, Københavns Kommune.

Læs hvad hun mener om emnet her.


1) Hvad tænker du når du hører fastholdelse og rekruttering af personale?
“Jeg kommer umiddelbart til at tænke på meningsfulde opgaver, godt arbejdsmiljø og fleksibilitet, som er 3 elementer, der betyder meget for vores medarbejdere i dag. Men måske vi skal øve os i at bruge nogle andre ord som tiltrækning og tilknytning i et arbejdsmarked, hvor mange skifter arbejdspladsen ud oftere end før, enten som et led i en karriereudvikling, et ønske om at lære noget nyt eller skifter fordi vi som arbejdsgivere ikke lever op til de basale ting, som er afgørende for at man trives og bliver på en arbejdsplads i længere tid.”

2) Har du oplevet noget godt, eller iværksat nogle virksomme tiltag på området?
A)
“For at øge medarbejderne tilknytningsforhold til deres arbejdsplads har vi iværksat et onboardingforløb for både medarbejdere og ledere. Mange føler sig ensomme i det første år af deres ansættelse og vi har brug for at skabe en tilknytning hurtigst muligt. Derudover handler det også om at få den bedst mulige start på arbejdspladsen og lære at navigere i de regler, processer, systemer, der gør sig gældende netop her og så få etableret en masse relationer, som altid gør det nemmere at navigere og samarbejde på en arbejdsplads.”

B) “Et andet fastholdelsesgreb vi har taget, er at etablere en supervisionsfunktion for medarbejderne. Det psykiske arbejdsmiljø er den årsag, sammen med dårlig ledelse, som vores medarbejdere angiver som den primære årsag til, at de skifter. Dette vil vi gerne forebygge og derfor har vi også et stort fokus på udvikling af vores ledere.”

C) “For at tiltrække arbejdskraft har vi etableret en fælles rekrutteringsfunktion, hvor vi har samlet kræfterne, så potentielle medarbejdere nemmere kan rekrutteres til en relevant stilling. Vi har åbne, bredere opslag så interesseret sundhedspersonale løbende kan ringe og høre om vores arbejdspladser. Det er vigtigt både for dem, som vælger os og bliver ansat og dem som får afslag, men som vi gerne vil have søger en anden gang. Og endelig arbejder vi nu med interne mobilitet, så medarbejdere på en enhed nemmere kan skifte til en anden enhed, hvis ikke de trives eller hvis de trænger til nye udfordringer.”

D) “I vores arbejde med tiltrækning har vi lavet en kampagne, som skal ændre på omdømmet af omsorgsarbejdet. SOSU-fagene er ramt af historier og fordomme om blandt andet manglende faglighed, forråelse, dårlig løn og opgavernes indhold. Vores kampagne "Ikke alle kan blive SOSU" har rykket ved den opfattelse og haft som hovedfokus at fortælle, hvor meningsfuldt arbejdet er og at ikke alle kan blive det, da du skal bestride nogle bestemte kompetencer. Det kan vi se på vores målinger af kampagne, at det har fået flere til at overveje en SOSU-karrierevej. Vi har målt på kampagnens effekt, og hver tredje dansker husker budskabet, mens 98 pct. angiver, at de har forstået budskabet. Af dem som har set kampagnen i biografen siger 7 ud af 10, at de er enige i budskabet "Ikke alle kan blive SOSU".

3) Hvad oplever du som den største hindring?
“Den dobbelt demografiske udfordring. Det bliver meget svært for os at tiltrække nok medarbejdere uanset hvor gode arbejdspladser og meningsfulde opgaver vi tilbyder.
Og så har vi en stor opgave i at sikre stærke, inkluderende fællesskaber og læring i en medarbejdergruppe, som bliver mere og mere divers.”

 

Tak Anna for at være med til at sætte fokus på emnet.

Husk på at du kan blive medlem af tænketanken og støtte vores arbejde her

0