29/11/2024
SundForuft; rekruttering og tilknytning - Lægen
Bolette F. Jeppesen er læge i hoveduddannelse i almen medicin og udvalgsmedlem i Forum for Yngre Almenmedicinere (FYAM).
Læs hvad hun mener om emnet her.
1) Hvad tænker du når du hører “rekruttering og fastholdelse af personale?
“Jeg oplever et sundhedssystem, hvor der i høj grad er fokus på produktion og drift og mindre på god personaleledelse. Rekruttering og fastholdelse er udfordret af, at man ikke altid formår at møde den enkelte medarbejder med nysgerrighed og blik for individuelle kompetencer og interesser. Rammerne er generelt præget af lille fleksibilitet, og det clasher med den øgede efterspørgsel i samfundet på bedre balance mellem arbejds- og privatliv. Jeg tror, vi er nødt til at genopfinde vaner og praksis, hvis vi skal sikre et sundhedsvæsen, der er attraktivt at arbejde i. Jeg tror ikke, det er nemt, men jeg tror, det er muligt. Kulturen i sundhedsvæsenet og på de enkelte hospitalsafdelinger har også stor betydning for rekruttering og fastholdelse. Den er kompleks og ikke mindst præget af hyppig personaleudskiftning. Når man ser på min egen faggruppe, er der ofte tale om korte tidsbegrænsede ansættelser, indtil speciallægetitlen giver adgang til den første faste stilling. Der går mindst 6-7 år og hurtigt op til 10 år fra afslutningen på lægestudiet, til en læge lander i sin første fastansættelse langt inde i voksenlivet. Dette udfordrer kontinuiteten og den enkelte medarbejders tilhørsforhold til arbejdspladsen. Selv har jeg været ansat syv forskellige steder plus det løse de sidste fem år i forbindelse med videreuddannelse. Alt dette påvirker arbejdsmiljøet. Jeg nævner det, fordi man er nødt til at forstå de grundlæggende vilkår for at kunne arbejde med løsningerne. Jeg oplever, at beslutningstagerne ikke nødvendigvis kender de grundlæggende vilkår og forhold, der præger kulturen. Nogen betragter det måske ligefrem som ’forkælet’, når lægerne ikke kan se sig selv i et scenarie, hvor de fx rykkes endnu mere rundt i landet under tvang, for at løse den lægedækning, man ikke har formået at sikre gennem årene med en stærk rekrutterings- og fastholdelsesstrategi. Højt specialiserede medarbejdere og speciallæger søger også væk fra sygehusene, måske fordi de kan opnå et mindre stressfyldt arbejdsliv, mere fleksibilitet, større indflydelse på egne opgaver og en bedre løn i det private. Vi er nødt til at tage dette meget seriøst i en tid, hvor alt går i retning af mere og mere privatisering og hvor knap halvdelen af alle danskere i dag har en privat sundhedsforsikring. Det der er kaldt ’medarbejderflugten’ til det private er et meget konkret billede på sundhedssystemets udfordring med at imødekomme den enkelte medarbejders behov. Jeg tror, vi er nødt til at lade os inspirere af, hvad der rent faktisk fungerer godt på medarbejdersiden i det private, i stedet for at vende ryggen til med en os-dem tilgang. Hvad trækker sundhedspersonalet derud, og hvordan kan vi selv gøre det bedre? Derudover har vi en primærsektor med rekruttering- og fastholdelsesudfordringer. Som almen mediciner vil jeg gerne nedsætte mig i egen praksis i fremtiden, fordi jeg her kan sikre kontinuitet for patienterne, skabe et velfungerende arbejdsmiljø og løse opgaverne i overensstemmelse med min egen faglige integritet. Jeg håber, politikerne ser styrken og effektiviteten i at bevare almen praksis som små enheder, der drives af lægerne selv. Det tror jeg giver de bedste vilkår for at sikre både rekruttering og fastholdelse her. “
2) Har du oplevet noget godt, eller iværksat nogle virksomme tiltag på området?
“På det kollegiale plan forsøger jeg at gøre en indsats som rådgiver i det Kollegiale Netværk for Læger sammen med godt 30 kolleger fra hele landet. Det Kollegiale Netværk er en anonym rådgivningsfunktion, der hjælper læger, som er ramt af udfordringer som stress, udbrændthed eller personlige kriser. Det løser ikke sundhedsvæsenets rekruttering- og fastholdelseskrise, men det kan måske hjælpe den enkelte kollega, der møder modgang i sit læge- og arbejdsliv til at finde tilbage på sporet igen og i bedste fald forebygge mistrivsel og manglende tilknytning til arbejdslivet. Jeg har dog selv oplevet, hvordan en ledelse med blik for den enkelte medarbejder og dennes kompetencer, behov og personlighed kan være motiverende, udviklende og katalysator for arbejdsglæde. Derfor er en leders emotionelle intelligens og visioner samt evne for drift, økonomi og at sætte en retning i mine øjne afgørende for, hvorvidt en arbejdsplads lykkes med fastholdelse og rekruttering. Jeg har selv i en periode arbejdet på nedsat tid i forbindelse med lang pendling til en afdeling i et såkaldt udkantsområde. Det valgte jeg, fordi afdelingen og ledelsen var meget attraktiv både på faglighed og arbejdsmiljø. Får vi skabt sådanne miljøer, så tror jeg rekrutteringen kommer af sig selv.”
3) Hvad oplever du som den største hindring?
“Kulturen i sundhedsvæsenet, som er skabt over mange år og som reproducerer sig selv. Ikke mindst er det lægelige videreuddannelsessystem med til at præge et arbejdsmiljø med stor personaleudskiftning og manglende tilknytning. Den lægelige videreuddannelse er som vilkår svær at ændre på og har også mange styrker i at sikre en høj faglig kvalitet, men vi skal have øje for, hvordan det medvirker til kulturen. Mange accepterer desuden særdeles udfordrende arbejdsvilkår i sundhedsvæsenet og mødes med mange krav, som de har en næsten kompromisløs evne til at honorere på vej ind i et speciale. Nogen kolleger kommer derfor også til at gå på kompromis med sig selv for bedre at passe ind i den gængse karrierevej. Det er ikke nødvendigvis dårlige egenskaber, men det udfordrer trivslen, når balancen forskydes, og der ikke er plads til de hele mennesker vi er, både på job og i det private. Når speciallæge-titlen så er i hus, søger nogen måske væk efter nogle strabadserende år. For mig er det helt centralt, at den enkelte leder gør sig tanker om, hvordan medarbejderledelse bedrives og ikke bare sikrer, at driften kører og vagtplanen er udfyldt. Men efterhånden kommer også nye strømninger til og mens det for bare fem år siden var nærmest utænkeligt, at en læge fx var på deltid, er det i dag noget der imødekommes i langt større grad. Lige på det punkt har kulturen ændret sig meget hurtigt, og derfor er jeg også optimistisk omkring, at en forandringsproces rent faktisk kan skabes mod bedre rekruttering og fastholdelse.”
Tak Bolette for at være med til at sætte fokus på emnet.
Husk på at du kan blive medlem af tænketanken og støtte vores arbejde her
Følg også tænketanken på de sociale medier: