15/11/2024
SundForuft; rekruttering og tilknytning - Den lægefaglige koncerndirektør
Thomas Larsen er lægefaglig koncerndirektør i Region Midtjylland.
Thomas har ansvaret for de Somatiske hospitaler, Præhospitalet og Psykiatrien, samt ansvaret for Sundhedsplanlægning, Regionsapoteket, Koncern Kvalitet og Digitalisering og It.
Læs hvad han mener om emnet her.
1) Hvad tænker du, når du hører “rekruttering og fastholdelse af personale”?
“Jeg tænker, at bl.a. sundhedssektoren i de kommende årtier ser ind i en international udfordring i forhold til at kunne rekruttere nok kvalificerede medarbejdere og ledere. Det skyldes bl.a. den demografiske udfordring, som vi er på vej ind i.
Derfor er vi optaget af, hvordan vi arbejder med at tiltrække nye medarbejdere og ledere samt bevare vores nuværende medarbejderes tilknytning til Region Midtjylland.
I komplekse spørgsmål som her foretrækker jeg at have et analytisk afsæt til at stille diagnosen. Her får vi indsigter via bl.a. analyser fra Sundhedsstrukturkommissionen, Robusthedskommissionen og COWI. De indikerer, at vi står et fornuftigt sted ift. mange faggrupper, men der er bl.a. en vigtig udfordring ift. rekruttering til yderområder og SOSU-området. Vi følger indikatorerne nøje både som ledere og i dialogen med vores politikere.”
2) Har du oplevet noget godt, eller iværksat nogle virksomme tiltag på området?
“Jeg oplever, at Region Midtjyllands arbejdspladser virkelig er gået ind i disse opgaver og arbejder på at flytte sig. Det gælder fx et nyt koncept om employer branding til tiltrækning af nye kolleger, et styrket fokus på onboarding for at tage godt imod nye medarbejdere og ledere, flere uddannelsespladser i vores yderområder mv.
Hvis jeg skal fremhæve to tiltag, vil jeg lægge vægt nogle af de ting, der bliver gjort for at bevare vores dygtige medarbejderes tilknytning til Region Midtjylland:
1. Vi har et regionalt projekt i gang omkring arbejdsplanlægning. Kort fortalt handler det om, hvordan medarbejdernes arbejdsplaner (fx vagter) kan lægges på en transparent måde for alle, og hvordan medarbejderne kan få større indflydelse på, hvornår de skal arbejde. Det er et komplekst tiltag, der bl.a. involverer et fælles it-system, kompetenceudvikling og vigtigst af alt afhænger af et tæt samarbejde mellem vores medarbejdere, ledere og vagtplanlæggere i afdelingerne. Opgaven kræver meget kulturarbejde og ledelseskraft, men jeg har tillid til, at vi kommer til at flytte os her.
2. Vi ser et stort potentiale for tilknytning og tiltrækning af vores seniorer – især dem, der i de kommende år påtænker at trække sig tilbage. Vores spørgeskemaundersøgelser viser, at mange gerne bliver længere, hvis der kan findes fleksible løsninger i dialog med deres ledere. Dette forventer jeg bliver et andet fokus i de kommende år.”
3) Hvad oplever du som den største hindring?
“I disse år ønsker flere en øget fleksibilitet i deres arbejdsliv. Det kan give udfordringer, når vores hospitaler har brug for de rette kompetencer i vagten 24/7 året rundt. Samtidig ved vi også, at fleksibilitet og indflydelse på arbejdstid har en positiv effekt. Derfor har vi en øget opmærksomhed på tiltag, der imødekommer ønsker om fleksibilitet.
Samtidig er vi mange arbejdspladser, der kæmper om de unges gunst ift. deres fremtidige karriere. Indenfor mange af faggrupperne i sundhedssektoren har der traditionelt været mange kønnede fag. Hvis vi ikke lykkes mere med at tiltrække flere unge mænd til fx sygeplejerskestudiet, kan vi få en udfordring, idet flere og flere dygtige unge kvinder søger ind på uddannelser rettet mod andre brancher. Samtidig skal vi sammen med uddannelsesinstitutionerne arbejde på, at flere gennemfører deres påbegyndte uddannelser.”
Tak Thomas for at være med til at sætte fokus på emnet.
Husk på at du kan blive medlem af tænketanken og støtte vores arbejde her
Følg også tænketanken på de sociale medier: